Loonopschorting of loonstop?

Wanneer een werknemer zich niet aan zijn of haar re-integratieverplichtingen houdt kun je als werkgever kiezen voor een loonopschorting of voor een loonstop.

In de praktijk merken we dat er veel verwarring bestaat over het verschil tussen loonopschorting en loonstop. In dit artikel gaan we kort in op beide maatregelen en wat deze betekenen in combinatie met ziekteverzuim en de bijbehorende verplichtingen voor werknemers. De impact én de situaties waarin ze toegepast mogen worden, verschillen aanzienlijk. Het verkeerd inzetten van deze maatregelen kan gevolgen hebben voor zowel de verloning als voor een eventuele toetsing door UWV.

De kern van het onderscheid is helder: loonopschorting wordt gebruikt als drukmiddel vanuit de werkgever wanneer de werknemer niet voldoende meewerkt om te kunnen vaststellen of de werknemer ziek is.

Van een loonstop is sprake wanneer er verwijtbaar gedrag plaatsvindt tijdens het ziektedossier, wat de re-integratie(verplichtingen) belemmert. Toch zien we dat deze maatregelen in de dagelijkse praktijk regelmatig door elkaar worden gebruikt. Vandaar hieronder een verdere toelichting per maatregel.

Loonopschorting mag worden toegepast wanneer de werknemer niet voldoet aan de controlevoorschriften. Denk hierbij aan situaties waarin de werknemer:

• niet verschijnt bij de bedrijfsarts;
• onbereikbaar is voor verzuimcontrole;
• onvoldoende informatie verstrekt om ziekte vast te stellen.

Zolang door niet meewerken van de werknemer niet kan worden vastgesteld of de werknemer ziek is, mag de werkgever de betaling opschorten. Belangrijk om te benadrukken: zodra de werknemer alsnog meewerkt, moet het loon met terugwerkende kracht worden uitbetaald. De opschorting is dus tijdelijk en bedoeld om duidelijkheid te krijgen, niet om de werknemer te bestraffen.

Een loonstop heeft een veel verdergaande impact. Bij een loonstop verliest de werknemer het recht op zijn loon en krijgt zijn loon vanaf de loonstop niet meer uitbetaald.  Een loonstop mag worden toegepast als de werknemer wél ziek is, maar bijvoorbeeld zijn wettelijke re-integratieverplichtingen niet nakomt. Voorbeelden hiervan zijn:

• het weigeren van passend werk dat door de bedrijfsarts is goedgekeurd;
• niet meewerken aan het plan van aanpak, wat moet worden opgesteld in het re-integratietraject;
• het niet uitvoeren van re-integratieactiviteiten.

In zo’n situatie is er geen twijfel over ziekte, maar ontbreekt de noodzakelijke medewerking. Een loonstop is dan toegestaan en werkt niet met terugwerkende kracht. Het loon over de periode van verwijtbaar handelen vervalt.

Heb je te maken met een ziektedossier en twijfel je welke stappen je moet zetten? Wij kijken graag met je mee en denken met je mee over de juiste aanpak. In sommige situaties kan het, vanwege de complexiteit van het dossier, verstandig zijn om daarnaast juridische ondersteuning in te schakelen. Zo weet je zeker dat je de juiste keuzes maakt en voldoet aan alle verplichtingen.